生涯，英语是“career”，“生”，即“活着”：“涯”，即“边界”。广义上理解，“生”，自然是与一个人的生命相联系：“涯”，则有边际的含义，即指人生经历、生活道和职业、专业、事业。人的一生，包含少年、成年、老年几个阶段，成年阶段无疑是最重要的时期。这一时期之所以重要，是因为这是人们从事职业生活的时期，是追求、实现的重要人生阶段，是人生全部生活的主体。 职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。 职业生涯（Career）这个概念的含义曾随着时间的推移发生过很多变化。在70年代，职业生涯专指个人生活中和工作相关的各个方面。随后，又有很多新的意义被纳入到“职业生涯”的概念中，其中甚至包含了生活中关于个人、集体以及经济生活的方方面面。 从经济的观点来看，职业生涯就是个人在人生中所经历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。 职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容为确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。 职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求实现的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用。 职业生涯就是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。 外职业发展通道：公司为员工提供职业阶梯，因为管理的职位是有限，并且一些优秀的技术人员不愿做管理，或者不适合做管理，因此设计资深专家（或者类似职位），为技术人员提供向上的通道，一些资深专家的薪水和副总一样高； 2、外职业生涯的因素通常由别人决定、给予，也容易被别人否定、；内职业生涯的因素由自己探索、获得，并且不随外职业生涯因素的改变而； 3、外职业生涯略超前时有动力，超前较多时有压力，超前太大时有力；内职业生涯略超前时舒心，超前较多时烦心，超前太大时要； 随着金融业的发展，信息化、科技化成为金融服务的基础。由于金融行业信息量大、信息传输快、安全要求高，这便要求金融企业的运转必须依赖大型计算机系统、应用软件和通信网络。适应市场需求的金融IT人才便应运而生。 2002年，对外经贸大学便开始招收金融IT方向在职研究生，就标示着，金融信息化在国内兴起，金融机构对能建立金融数据信息系统平台，能为其数据信息系统技术建设提供解决方案的金融IT人才十分青睐，对此类人才的需求节节攀升。 据调查，金融IT方向的人才主要应掌握两方面的知识：一是相关金融行业方面的知识；二是信息化方面的知识，包括数据库知识，网络及信息安全等。 一直以来，金融IT人才的供求矛盾十分突出。截止到2007年，中国大约有金融从业人员300万左右，但据市场要求，这种人才至少应占到总人数的10%至20%，也就是说应为30至60万人，但事实上这方面的人才不过20至30万人。 另一方面，在国有商业银行中，此类人才的薪酬已达同级别员工的3-5倍，而在股份制银行里的年薪已高达国有银行同类人员薪酬的10倍。在国外，这个职位的年薪更是高达10万~15万美元。巨大的人才缺口，诱人的高薪，必然吸引了一批又一批的相关人才拥向这支队伍。 然而，2008年的一场罕见的经济危机席卷全球，转眼间了金融业的半壁江山。各类中小型甚至大型金融企业支撑不住，纷纷。“树倒猢狲散”，几十万失业者只得另寻出。其中，金融IT人才亦不在少数。昔日的香饽饽，现今反成了鸡肋。 对此，聚贤华尔街网（猎头部经理刘佳也表示，“往年高端的金融IT人才确实非常难找，但是09年容易很多，我们已经为好几家金融企业找到了合适的人才，人才的总体素质以及选择余地都比往年要好得多。” 而今，全球经济逐渐回暖，金融IT人才是否也将迎来它的春天呢？刘佳表示，“总体的就业情况肯定不会很快恢复到经济危机之前，但是人才可以不断提高自身的素质来增强竞争力。” “其实现在所谓的金融IT人才大部分来自计算机专业，更侧重的是软件技术和软件工程学习上，对金融行业并没有深刻的认识，这就突出了这个行业就业人员的局限性。”刘佳说，“金融IT人才主要以软件技术为基础，运用软件工程和金融思维进行金融IT项目的创新，这种创新不仅是指在软件技术上创新，就目前来看更重要的是体现在项目的运用上是否和现在金融需求保持同步。” 因此，有关专家，金融IT从业人员应抓住经济危机这一空白，及时为自己充电，在掌握过硬IT技术的同时，必须更新自己的“金融知识库”，强化金融与IT知识的有效结合。只有对金融行业有深刻的理解，具备在实践中更新知识的能力，才能在金融服务的技术领域取得成功。 当下商业，激烈的市场竞争需要我们不断地思变，不断地寻求我们资源配置的最合适的解。因此，我们可能在调整我们的营销线及市场目标，在尽最大可能地压缩管理成本，在不断地改善我们的服务质量。最重要的是，我们在提高我们内部的运作效率。 全球性的金融危机即将结束，虽然国外市场需求仍然乏力，国内居民不敢盲目消费，这都是现实并将于企业发展中的阻力，如何在当前经济复苏状况下抢位建仓，这是企业尤为关键的发展战略。而企业发展战略的东风就是要抓住人才，要运用好这一项关键的资源――人，在工作中的人要为企业做出应有的服务价值，这就需要用正确的人去正确的做事情，同时还要留住企业的人才。中国的企业领导，尤其是社会经验丰富或者是中国人文知识丰富的领导，他们是不缺少鉴人的智慧的。然而，如何将这些智慧与现代企业中人力资源系统的管理相结合成为了一件让人头痛的事情。其实，人力资源管理与其他的事物一样有其内在的逻辑关系和思维习惯。 企业的管理层需要非常清楚的知道工作是什么。这是一个非常简单的问题，而又是管理者经常忽略的问题。“经常要我去干这工作，而我每次都是不厌烦的，他却看不出来”。我们看人时经常会带自己的主观色彩，与自己亲近的或者是自己了解的人就觉得好，而且用他们时候比较有安全感。我们还经常认为一个人“一好百好”、“一坏百坏”，就是这现象，经常让我们给某某人带上一个大大的，夸大其效应。我们终究还是不能始终都用这些人，这里面的利弊关系，我相信大家都能看明白。如何才能避免这种思维的出现呢？那么，在分配工作之前，认真想想这项工作到底是干什么的吧。 回答“工作是什么？”就是在做工作分析，明白做这项工作需要哪些资源，，需要哪些部门人员的配合，理清工作内容及职责权限，这是人力资源管理者进行人力资源管理各个模块工作的前提和基础。做完这项分析后， 我们往往在想由谁来做这项工作，这就使我们忽略了最关键一点：怎么做这项工作。这与做绩效考评一样，有了指标还必须有考核的标准。明白了工作是干什么的，我们必须还要明白如何来控制这项工作。如，这项工作流程是什么样的，计划进度安排是怎么样的，有多少个关键控制点，这些控制点该如何规范工作程序来实施有效的控制，工作中哪些地方最容易出错，工作完成得好坏的标准是什么等等。 现在，该进行人员筛选配置了。那么，工作由谁来做呢？这是一个水到渠成的问题了，根据工作内容和程序要求，确定具备哪些素质的人才能够完成该项工作，如工作需要的知识水平、经验、标准、心理承受能力、身体状况等方面的资格和条件。 企业的人力资源管理者在做任何工作前都是基于以上三个问题而为，将三个问题柔和整理在一起便成了工作说明书。通过该工作说明书，我们可以一目了然的知道我们需要什么样的人才，如何来进行考评和提升员工，是建立健全分配制度的基础。 我们经常提到要追求完美，经常说我们文化里面的“差不多”是我们的毒药，“差不多先生”什么都是差不多，而最终什么也是差不多，所有的事情都没有尽善尽美。但是，我认为在企业现实资源匮乏的时期，我们不得不追求这个差不多。差不多相对于工作完美配置而言，而相对于企业现实条件而言却是最好最适合的配置，那么我们只能选择这个“差不多”来完成我们的这项工作了。 在工作中我们往往需求的是最适合企业的配置，很少能够在企业内部找到适合工作的完美配置，我们的资源有限，我们必须要利用这有限的资源创造出盈余的价值。同时，我们也要不断地追求完美的，不断地培育员工，不断提升员工的素质和技能，让企业的员工素质整体上一个台阶，这样，我们又会在新的一个台阶上追求合适的配置。这才是企业的发展。 在完成工作过程中，要对所完成情况进行实时，领导最经常用的一招是要下属每天汇报工作，这招非常管用，在实际中可以通过下属的汇报情况，轻而易举地就能知道工作完成情况和进度如何。 企业的人力资源管理者经常利用所设计的绩效考核量表来对各个工作岗位上的工作人员进行量化考核，通过这些考核就能了解到这些岗位上的人员将工作做得怎么样。这些考核的结果可以用于培训分析，晋升依据及绩效金和其他福利待遇的发放标准。同理，针对每一项工作情况也可以设定考核量表，根据前面几个问题对工作内容、流程和关键控制点的了解，可以针对每一个关键环节进行控制考核，这样可以非常清楚地知道工作做得怎么样，以及还需要哪些努力。 我想起前两年流行的一句话：散了，队伍不好带了。我们努力地在进行企业文化的建设，期待凝聚，很多企业也非常的成功。而现实之中，很多企业由于管理水平而没有到达如此的高度，造工每天上班工作就是交差，然后领取工资，没有付出真正的努力。这不乏有员工只是想混一天过一天，没有太高的目标追求，而大多数员工根本不是这样的，他们有他们的价值观，他们也想在工作之中取得成功，谁不想出人头地呢？如何实现将员工的价值观融入到工作中来，实现企业价值增长和员工实现的双赢局面呢？ 问问员工是否满意这项工作吧！在实际的操作中灵活应对，从简单的、小小的一项工作做起，争取让员工满意他们所做的每一项工作。没有什么大的方向和目标，只有沉淀下来了足够的量，就能奠定企业文化基础。有了这些基础，有了员工的满意度，企业的发展只是时间的问题。
①凡本网注明来源：中国测控网的所有作品，版权均属于中国测控网，转载请必须注明中国测控网。违反者本网将追究相关法律责任。 ②本网转载并注明自其它来源的作品，目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同其观点或其内容的真实性，不承担此类作品侵权行为的直接责任及连带责任。如其他、网站或个人从本网下载使用，必须保留本网注明的来源，并自负版权等法律责任。 ③如涉及作品内容、版权等问题，请在作品发表之日起一周内与本网联系，否则视为放弃相关。more测控名词 推荐：
|
