属牛的今年多大工作强度比以前增加一半不说，业绩压力更是像一座大山，压得她喘不过气来。再加上本来人手就不足，还有两个员工在前些天提出辞职，让她彻底崩溃。 她努力让自己适应着升职后的身份，但却越来越痛苦，甚至还萌生了辞职的想法，为什么会这样？以下，Enjoy： 有一个名词叫“中期职业脱轨”就是指代这一现象：几乎50%的高效能人士在荣升主管后，因无法充分发挥自身潜力，晋升不到18个月就想换工作圈。 自己好不容易积累的赛场经验面临淘汰，原来的同事变成了下属，原来的领导可能变成了竞争对手。这样的关系变化要是没有良好的心理准备，便很难快速进入角色，最终导致人际关系紧张不安。 当你从个体贡献者晋升为管理者，首先要褪掉原先的“主角”，工作开始逐渐倾向于团队，而非个人贡献。工作内容也由原来的埋头做事变更为各种发表。 正如我升职不久的好友，之所以比变得比原来更忙，更多是因为“嫌弃”手下的人业务不够熟悉，做事效率也不高。面对一些紧急的任务，总是变成：算了算了，还是我自己来！ 站在领导的视角，她自然是一名完美员工无疑。但作为一名管理人，她却是失职的。仍沿用员工时代“只讲求个人效率”的思维方式，没能完成从“做事”到“带人”的角色转变。 美国第6任总统约翰·昆西说过：如果你能激励他人追逐梦想，学习更多，实践更多，并取得更多成绩，你就是一位好的领导者。这句话也同样适用于职场。 员工思维注重个人努力，而领导思维则讲求团队作战。作为一个管理者，你需要深知一点的是：即便是在同一个组织内部，你掌握的专业技能，以及为事业成功付出的个人努力，将变得不再那么重要，而是应当更加侧重建立关系和培养他人。 美国餐饮界传奇人物Danny Meyer时常那些新晋的管理者们，恭喜他们获得了“火的力量”作为礼物，但“火的礼物”并不是控制，而是赋权给他人。 不管个人能力再怎么强大，终究具有局限性。要想团队获得好的发展，作为领导人始终跳不过管理这一关。 曾看过这样一则典故：马丁在晋升部门主管一年后，发现员工对他的评价非常差。只好求助一位有名的职场教练，希望改变现在的局面。职场教练提醒马丁似乎揽事太多，没想到马丁几乎脱口而出： “你让那群不靠谱的员工做我负责的事情？那我还得花费大量时间给他们提供技术指导和培训！等我把所有东西都教完，他们要是拍走人，那我情愿一枪自己！” 在一个团队里，领导若是不懂放权，不注重培养员工能力，往往容易陷入自己累得半死而下属也没有任何目标感和存在感的僵局。 只有学会有效分配工作，适当给予指导和，提高他人工作技能，使其充满存在感与成就感。你的团队才能成功，你也才能成为一个合格的管理人。 有人曾说，职场中没有任何一个人会心甘情愿的祝福别人升职加薪，除了亲手提拔你的领导。作为下属，只有时刻保持与上级领导的有效沟通，不懂就及时询问，方能得到有效的指导与帮助，提高自身工作效率。 另一方面，领导作为你的直属管理者，比起同级或是朋友，往往能够更加直接客观地指出你的不足与缺点，以便及时调整工作方法。 一个好的管理者，往往也懂得利用好“上级资源”，与自己的领导建立良好的沟通关系。帮助自己快速渡过职场适应期的同时，还可以为自己赢得更多表现和自己能力的机会，甚至是争取到更多内部资源分配，实现管理角色的转换。 曾看过这样一则案例：菲尔作为公司的技术，在公司备受赞誉。在一次加班加点帮助大客户完成一个大型系统之后，老板提拔他为公司项目经理。 但菲尔却对此，从上任第一天开始就手忙脚乱，在一个为期18个月的团队项目中，进度迟了整整两个月，项目还未完成便几乎用尽预算。 沮丧过后，菲尔最后主动找领导坦白：“我曾羡慕过领导岗位的和物质利益，但是我现在明白了，我的最佳岗位不是管理者，而是一名技术专家。”最后菲尔如愿调回了原岗位，每天哼着小曲继续为公司解决复杂的软件问题。 有些时候，不是所有人都适合成为管理者。特别是对于某些高潜能人士而言，最能展现自己能力的工作也许不是领导他人，而是成为技能领域的专家。 虽说“人要往高处走”，但要是发自内心管理职位，又何必勉强自己为了赚钱每天做着并不喜欢的工作。必要情况下，真诚袒露自己内心的想法，或是同领导商议放弃职级转换或是适当调整职位，也不失为一个好的选择。 虽然说条条道通罗马，但你首先要确认罗马是不是你真正想去的地方。只有对自己所做的工作满怀，才能每天充满成就感。
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