浙江千里马人力资源股份有限公司（以下简称“千里马公司”）的董事长洪文祥1999年涉足猎头行业，算是浙江“猎头”业的开山者。他说，一家正规的猎头公司，不仅要对招聘公司负责，也要对求职者负责，完成一单业务至少有7个步骤—— 第二步就是通过简历分析，进行有针对性的人才推荐。洪文祥说，从他18年的从业经验来看，除了应届毕业生，80%求职者的简历都是含有一定水分的，在这个阶段，猎头公司就要通过背景调查，确认求职者简历中属实的部分，再向企业进行推荐。 在确认求职者信息的真实性后，第三步就是安排面试了。如果双方能够谈拢，千里马公司还会帮助双方进行薪酬斡旋、督促企业发录用函、对求职者进行职前。 在这些步骤之后，公司还会对求职者的工作状况进行3个月的动态回访，回访满意，这个单子才算完成。 洪文祥说，目前求职者简历造假，主要有四个方面的内容，包括学历造假、工作单位造假、岗位造假、工作时间造假等。 “学历造假是最容易被发现的，其他造假方式相对会隐蔽一些。比如自称在500强企业工作过的，泰国佛牌极度危险可能以前只是一家小公司的职员；自称有3年工作经验的，实际可能只干了3个月。”洪文祥说，像任某这样对简历恶意造假的，业内俗称“职场痞子”，是猎头公司最深恶痛绝的。 为了真实性，千里马公司的背景调查都是征得人选同意后，通过各种侧面渠道搜集信息，进而对求职者作出综合考察和判断。真正细致的背景调查不亚于一场“侦查”。 智联招聘公关部主管说，如果用人单位有特别要求，工作人员会精准对接对方看中的人才，仔细沟通并且做好岗位评估之后，再把合适人才推荐给用人单位。 因为通常一个岗位会推荐三四个人，每个人都做背景调查要耗费大量时间和（背景调查的费用是需要另外支付的），所以除非用人单位特别要求，一般面试之前不做背调。 但是如果进入第二轮面试，背景调查就会启动。背景调查一定会在录用之前完成，绝对不会发生已经入职领薪了，背景调查报告还没有出来的情况。 “我们一直和客户强调背景调查的重要性，但因为背景调查需要用人单位另外支付费用，也不排除会有一些用人单位为了省钱，而忽略这个步骤。” 这位主管强调，虽然每个猎头公司的工作模式不一样，但是对学历的审核是猎头公司最基本的职责，这个不应该包括在背景调查里，不是说客户不要求背景调查，就可以不审核推荐人员的学历真实性。 审核学历——推荐人才——背景调查——签合同录用，到这一步还不算完成全部工作，要所推荐的人才到岗工作了一定时间后，猎头公司才能收取所有的费用。 “如果推荐的人才工作了一个月就离职，对猎头公司来说也是损失，所以我们在流程上会严格审核，避免这种情况发生。” 调查内容包括学历真实性、职业经历的真实性、个人资信状况、借贷情况、违法违纪情况、以前用人单位的评价等等。 第二次背景调查是公司自己的HR部门来做，除了基本的背景调查外，人力资源专员还会通过特别渠道，直接对接之前用人单位的人力资源部门，以获取第一手材料。 第三次背景调查会聘请第三方调查公司来做。调查公司猎头公司之外，直接对用人单位的HR部门负责。调查公司会通过自己的渠道，对猎头公司提供的背景调查资料进行复核，以他们提供的个人资料绝对真实。 背景调查通常会从应聘人员第一份工作开始核实，比如咨询之前工作的同事或者上级，合作过的项目同伴……咨询内容非常细，甚至要求应聘人员提供相应工作时间内的银行工资流水单据。 “我们行内称为漏斗模型，会还原一个情景，比如在他担任这个职位后遇到的困难和任务，不断地提出问题，不断地推进和突破，在这个过程中观察他的性格、想法、经验、管理风格、个人能力、承受力和担当力，综合观察一个人是立体工程，环环相扣，不是通过一个题库就能解决的。” “资深的HR能通过对方的眼神，面部表情，甚至呼吸来判断，进而立刻提出新的问题来验证是否谎言，这个就是优秀HR的能力所在了，优秀的人力资源主管都是心理学专家。” 如果说第一轮面试是考察一个人的综合能力，第二轮面试考察的就是他的专业能力。直属部门带队的面试团队，给出的问题非常专业，涉及大量的专业术语和数据，绝不会泛泛而谈，问一些“你对工作的远景展望是什么？”之类大而空的问题。 “不要觉得应聘管理职位就能回避专业提问，管理其实是一个非常专业的范畴，应聘管理职位所要面对的提问，会比工程、电脑技术职位还要专业。” “这一轮其实不能简单说是面试，而是一个更深层次的观察。因为通过了前面的阶段，董事会默认你的专业能力没有问题，他们的着重点在于观察人品和性格。他们会花一到两天的时间，让你跟在他身边一起工作，随时探讨一些工作上的问题，从而观察你的品格和个性。要一起工作，性格是十分重要的，人品不好的人，能力再强也不被接受。” 通常越是高级管理岗位，其稳定性=忠诚度，也常核心的考核指标，两三年内就换一份工作的，基本上不会考虑，因为那说明这个人没有在本体系内做出出色成绩并获得组织认同和晋升的能力，所以，通常少于4年或者5年的一份工作经历，都会被质疑和减分，除非有很站得住脚的理由。 浙江明日控股集团企管人事部经理余群建说，公司招聘高级尖端人才，一般有三种途径：委托猎头公司、专业圈子内推荐以及公开对外招聘。 “高端人才和普通求职者之间是有区别的，普通求职者重在考察业务能力，可能还会安排笔试，而高端人才重在考察综合素养和人品，一般都是直接面试。”余群建说，对于真正优秀的人才，公司也很担心留不住，所以通常不会安排普通的人力资源进行面试，而是直接由公司高层和老总面试，让对方感受到被尊重。 第一轮面试通常由人力资源总管和用人部门高管组成面试小组，通过“行为面试”考察求职者的专业技能水平。所谓“行为面试”，就是基于行为心理学，假设或模拟一个情景，由求职者提出处理方式和解决思，由此观察他的资源协调能力和沟通交流能力等。 如果通过了第一轮面试，就可以进入由董事长或总经理进行的第二轮面试。在这一阶段，面试官会侧重考察求职者的价值观是否与企业文化契合以及工作的稳定性等。 余群建说，几乎每个人力资源都会碰到“面霸”，在业内，这并不是一个褒义词，而是指那些光会侃侃而谈，实际工作却拿不起来的人。 “这类人往往面试经验比较丰富，会总结学习，能说会道，而且心理承受能力很强。”余群建说，有些问题是面试时经常会被问到的，有些“面霸”就是提前充分准备了答案，在面试时就能对答如流，比如： 不过，余群建也指出，“面霸”面试的往往是管理、销售等综合能力的岗位，如果是专业性特别强的岗位，求职者是不可能光靠嘴皮子蒙混过关的，遇到资深HR，面霸就会露出破绽。 文章由325棋牌提供发布 |