顶尖管理者必备的最佳面试问题集锦（下

　　原标题：顶尖管理者必备的最佳面试问题集锦（下） 编者按：招聘可以说是所有创业公司创始人最关心、也最头

　　编者按：招聘可以说是所有创业公司创始人最关心、也最头疼的一个问题。招聘面试是一门艺术，在面试中提问哪些问题将在很大程度上决定你能否招到合适的人才。在这篇文章中，我们搜集整理了那些在各个领域内的多位顶尖管理者和科技大佬推荐的数十个最佳面试问题，在面试中问这些问题能帮你更快地鉴别出哪些才是适合公司的最佳候选人。因文章较长，为方便阅读，特分为上、下两篇。

　　Mike Curtis曾就职于AltaVista、AOL、Yahoo、Facebook等一系列硅谷巨头，现在是Airbnb主管工程开发的副总裁。在大公司摸爬滚打了近20年的Curtis应该对大公司的官僚作风和低效率深有体会，也很可能陷入到官僚主义的窠臼中。但实际上Curtis在Airbnb却打造了一支精简而又高效的团队，推动着整个公司的快速发展。

　　Curtis认为，要建立高效团队，避免低效率的官僚作风，首先要有这方面的意识，然后再按照这个思招聘新人，为员工创造良好的来高效率的工作。要从源头上杜绝此类官僚作风，Curtis给出了两条针对性的措施：第一，组建一支具有良好判断力的团队，在招聘的时候一定要招那些你信任的员工；第二，通过强有力的原则来指导团队做出正确的判断。

　　因此，在面试新员工时，要想招到那些你能够真正信任的员工，留出一些时间考察候选者能否契合公司的这种文化常必要的。

　　Curtis招聘过程中至少要留出45分钟的时间来考察应聘者能否融入公司的文化。这种文化契合并不是要所有人的思想都完全统一，Airbnb非常重视员工背景和观点的多样化，招聘“文化契合”的人指的就是要招那些既能高效工作、又认同公司的人。如果一个求职者不和你一样公司会取得成功，那他就是不适合进入公司的。

　　（1）首先让求职者展现出自己的实力。在文化考察面试的15分钟时间里，让求职者描述一下自己做过的最骄傲的一个项目。这么做的目的是了解是什么让他对这个项目这么自豪，是克服了很高的技术挑战？还是做到了与其他的高效协作？ 努力弄清楚，是什么激发了这个人的干劲。

　　（2）然后让他们感到不舒服。接下来需要考察求职者在不那么兴奋和舒服的状态下都会有什么样的反应。问问他们经历过哪些时刻，或是他们曾过的失控的情况。Curtis常问的一些问题包括：“描述一下当你和管理层意见非常不一致时，你会怎么办？”，或者 “分享一个你为了赶进度而不得不降低标准做出的案例，当时你是怎么处理的？” 这些问题的目的在于观察应聘者的反应。“回答这些问题的时候，候选人是会地说：‘这就是我无法很好地完成工作的原因所在，这就是为什么那家公司如此糟糕的原因’？还是会分享自己是如何尽可能地理解其他人的立场观点，并通过与其他人进行良好合作来共同拿出解决问题的方案的？”

　　（3）标准化你的结果。单独考察一个人的编程能力很容易。但是当你和很多面试官一起面试的时候，这时要想对众多求职者进行比较衡量并达成一致就困难得多了。要想让所有面试官的意见达成一致，依然有一些技巧可以助你一臂之力。Curtis说：“我们会把所有的面试官集中在一个会议室，让他们同时对一些求职者进行评估，确定究竟求职者身上的什么特质对我们才是最重要的，从而更快筛选出最适合我们的求职者。“ 这里面的核心问题就是尽量把一些主观的东西变得标准化、客观化。

　　（4）注意求职者是否被内部人士指点过。如果求职者面试时说的话和你公司内部语言有惊人的相似之处，那你就要多注意了。他可能从以往的应聘者或者报道那里获得过指点。Curtis说：“当你的公司越来越热门、越来越出名的时候，网上关于你公司的报道也会越来越多。如果求职者说话时开始引用一些明显是在某处读到/听到的关于你公司的内容时，或是说出一些只有你公司内部才知道的特色的话时，他很有专门针对这次面试向你公司的员工请教过面试技巧，出现这种情况并不意味着你要立即他，但是需要你特别注意，不要让自己被忽悠了。

　　Adam Grant是沃顿商学院最年轻的终身教授，连续四年被评为“沃顿最受欢迎的教师”，位居“全球25位最具影响力的管理思想家”之列，并入围《商业周刊》评选出的“40位40岁以下最优秀的商学院教授”。他是谷歌最推崇的组织心理学家，长期担任Google、强生集团、高盛集团、Pixar动画以及联合国和美国海陆空三军的资深顾问及嘉宾。

　　为了帮助创业公司创始人判断应聘者是否属于‘离经叛道’的创新者，Grant在下面专门分享了一些自己过去经常使用的非常规的四个面试问题：

　　我发现这个面试问题非常有效果，有以下几个方面的原因。一，你可以通过这个问题来判断对方是否敢于说真话。二，这个问题有助于让你了解对方的思维流程是怎样的。当他们面对自己不喜欢的东西的时候，他们是否会本能地不光说明不喜欢的原因，同时还会提出改善的方法？此外你还可以了解他们是否愿意分享那些可能虽然不受欢迎但却受益的观点。

　　（2）面试问题二：你最近一次发现一则你认为不合理的公司是什么时候？你为此采取了什么行动，结果如何？

　　对于那些看到不合理的公司时不闻不问的应聘者，你肯定不会有好感。不过你肯定也不会喜欢应聘者这样回答你：”是的，我前不久就在公司里发现一个我认为不合理的，我直接走进老板办公室和老板争论这个问题，最后不了了之。” 你会希望应聘者能做出这样回答：“我前不久曾发现一个我认为并不合理的公司。我一开始做了一些调研，了解公司最初制定这个的背景和初衷。然后我和一些比我在公司待的时间更长的老员工进行沟通和了解，问他们是否知道当时制定这个的目的。如果他们也不知道的话，我会和公司里有权威的高管沟通，就未来如何改善这个不合理的征求他们的，同时我自己也提出了一些。最后由我负责牵头带领团队改变了这个不合理的。” 这样的人才是你线）面试问题三：列出我为什么不应该招聘你的原因？

　　在《‘离经叛道’的创新者：不按常理出牌的人如何改变世界》这本书里，我曾分享过Rufus Griscom这位创业者的故事，他将自己的创业项目Babble向投资人展示的时候，他列出了投资人不要投资自己的公司的三个原因。上文说到过的曾被两次的Sarah Robb O’Hagan也曾在自己的求职信里使用了同样的方法，她在求职信里列出了公司不要录用她的原因和她不符合的条件，但同时也列出了自己为什么适合做这份工作的理由。她挑战了传统的求职信写作方式，向公司展示出她可以带来与公司自认为需要的东西所不一样的东西。这种方式之所以有效是因为这种方式可以让求职者展示对的极致认知：不仅认识到自己的能力所在，同时对公司的人才需求有自己独特的认知，并知道哪些要求是无关紧要的。

　　美国总统候选人经常会被问到这个问题：如果竞选成功，你在入主白宫后的第一个100天都计划完成哪些工作？招聘主管通常会通过问类似的问题去评估一个应聘管理岗位的应聘者。这个想法来源于我的合作伙伴Reb Rebele，他是一位应用积极心理学专家，主导了我们很多的招聘项目。他发现，在新员工刚加入公司的前几个月里，他们通常是一边学习一边做。‘离经叛道’的创新者与一般人不同的地方在于，他们在这个阶段通常会问一些其他人从未想过会问的问题，而且会向那些能够为自己提供新观念和角度的人去提问。问应聘者这样一个问题：“在进入公司后的前两个月里，你都会想问哪些问题，想向哪些人提问？” 应聘者想问的问题最好是一些性问题，而不是简单的Yes/No类的问题，同时还有借鉴和挑战很多信息源的强烈意向。

　　‘离经叛道’的创新者都是有创造性的逆性思维者。他们不仅会指出身上没有穿衣服这一事实（的新衣），他们自己就是出色的裁缝。

　　Todd Jackson算是产品经理界的老兵了，他在硅谷的很多知名的科技公司都工作过，包括Google、Facebook和Twitter。如今，Todd是Dropbox负责产品和设计工作的副总裁。在过去这些年的职业生涯里，Todd上百个产品经理共事过，也曾自己亲自负责招聘过几十位产品经理。

　　Todd在下面列出了在面试产品经理时他认为最有用的几道面试题目，并附上了他认为比较差和比较优质的回答，希望给正在招聘和面试产品经理的公司有所帮助和借鉴。

　　（1）第一道面试问题（考察产品感觉）：“能否说出一个你认为设计非常出众的产品，最好电子类产品。然后告诉我它在设计方面主要好在哪里。（主要考察智力、沟通能力以及了解用户需求的能力）”

　　很烂的回答：回答的内容非常肤浅表明或过于陈词滥调。如果他们不深入细节回答，而且回答的内容都是一些比较空洞的内容，如：“我使用的电动牙刷设计得非常好，它获得了很多设计方面的大。” 如果对方只是这样回答这个问题的话，那么你可以直接pass掉了。

　　优质的回答：首先，面试者对于能谈论自己非常喜欢的产品非常有，是否真的兴奋你是能感受到的。对于这个面试题，我听到的最好的回答之一就是面试者对他非常喜欢的一款儿童滑板车产品的描述。那么面试者非常兴奋地向我描述了有关这款滑板车的所有细节：“我最近发现我侄子玩的滑板车的设计非常得体贴和用心，就是那种现在很常见的很多小孩都会玩的mini滑板车。滑板车的前方有两个大的聚氨酯轮子，后面有一个小一点的轮子，这能让滑板车尔在凸凹面也能平稳滑行，防止摔倒。此外，这个滑板车不仅手把可以调整方向，它还有一个“倾斜身体方向的”设计，这对小孩来说非常实用，这能让他们学会如何通过调整身体重心来调整滑板车的前进方向。不仅如此，这款滑板车组装和拆卸都非常容易，基本上就是将两个大部件组装在一起就行了。”

　　一些优秀的面试候选人会从用户的角度来看待一款产品并分析它解决了什么问题。在这个例子中，这个面试者其实谈到了滑板车的使用者（孩子）其实和产品的客户（孩子家长）其实是不同的，所以他的观察常细微的。他在说的时候也是满怀，尤其说到那些人性化的设计和使用体验的时候更是如此。你可以从这里面分辨出哪些应聘者是对产品真的有热情，哪些应聘者单纯只是为了找到一份工作。

　　为了更深入地了解候选人的能力，在这个问题之后，你可以再继续跟进问一个问题：“对于你刚刚说的这款产品，你会如何对其进行改善？”或是问“如果你是生产这款产品的公司的CEO的话，为了将产品的销量在现在的基础上增加10倍，你打算怎么做？” 对于这种问题，你想要听到的回答是有根据的合理推测，包括对产品市场、目标购买用户、市场规模如何扩大、产品的局限性等的分析，而不是一个主观臆断的随意想法。

　　提示：很多产品经理面试者在面试前会提前准备这类面试问题的答案。为了防止死记硬背的情况发生，了解他们真正的产品能力，你可以限定产品举例的范围，例如，要他们举出非电子类产品或他们家里正在使用的产品。

　　（2）第二道面试问题（考察专业技术能力）：“尽可能详细地告诉我，在我往浏览器里输入“并按Enter键后，接下来会发生什么？（主要考察智力能力、沟通技巧和技术背景）”

　　优质的回答：“你的浏览器会生成一个HTTP请求，DNS解析后会获得一个主机的IP地址，然后服务器会收到这个请求，查询信息记录程序看你是否登陆，最后会生成一个包含了你想看到的网页内容的HTTP响应结果。你的浏览器收到这个响应结果，然后进行DOM解析，最后呈现Yahoo主页。”

　　优秀的候选人都会尽可能详细地回答这个问题，甚至会花上5分钟的时间告诉你整个过程。这是一个用来考察产品经理专业技术能力的非常好的问题。对于那些有过几年编程工作经验但却不知道怎么回答这个问题的面试候选人，你要格外注意，遇到这样的面试者，你甚至可以直接pass掉。如果你担心候选人在面试前提前准备了这类问题的答案，你可以在他回答的过程中插入一些更加细节的问题，看他如何灵活应对。

　　（3）第三个面试问题（考察领导能力）：举出一个你和团队的工程师和设计师的意见出现分歧的例子，你是怎么处理的这种分歧的？（主要考察沟通能力、领导能力和在公司文化里开展工作的高效性）

　　很烂的回答：语气中对与自己有分歧的团队有间接或指指点点的意味，听起来比较消极。虽然有一定的认知，但防卫心态太重。在出现分歧的时候，相比事实，他们更关心的是尽量让其他人按照自己的思走。

　　优质的回答：他们会通过分析和确定产生分歧的根本原因来展示自己的领导力。他们会表现得比较谦逊。有一位候选人曾告诉我她在一个产品功能方面与团队的工程师和设计团队出现了意见分歧，工程师和设计师都想开发这个功能，唯独她不想。最后她这样对团队说：“Okay，我们现在设定一个时限，我们开发这个功能，但是如果在4周时间里没能取得很好的效果的话，我们就做出改变。” 我认为这是为避免陷入僵局的一个非常好的解决方法。这位候选人知道何时应该、何时应该提出并自己的看法。如果候选人在回答的最后能够总结自己从处理这次分歧中学到了什么经验，并表示会把这些经验应用到未来的工作中的话，这绝对是一个加分项。

　　（4）第四道面试问题：“无人驾驶汽车将会给我们带来什么样的影响？（主要考察战略思考和分析能力、创业）”

　　很烂的回答：无聊、浅薄以及毫无逻辑地回答。他们回答的内容都是一些显而易见的东西，例如出租车司机的失业或会出现无人驾驶大卡车等。他们无法深入分析无人驾驶汽车会给其它行业造成的影响，也无法分析它将会创造出一大波新的业务和企业。他们的回答仅限于表面的原因结果的分析上。

　　优质的回答：能在回答中展示自己的远见和想象力，他们会为你绘制未来可能发生的事情的蓝图。例如在无人驾驶汽车时代，汽车安全桌椅可能会围绕着咖啡桌设计，没有人会再需要有自己的停车库了等等。对于这个问题，我曾听到一个候选人的非常出色的回答：“Google可能会开源无人驾驶汽车软件，这样所有的汽车制造商都能够制造无人驾驶汽车了，就像Google开源Android一样。” 我不知道这是否能变成现实，但我真的认为这个想法非常有创意。

　　更为重要的是，候选人回答的答案应该有一定的组织框架，可能他们会有条有理地回答无人驾驶汽车分别给司机、汽车行业和城市规划造成的影响。所表达的所有想法都需要在主题之内，而不是毫无关联内容的死拼硬凑。

　　很烂的回答：候选人开始抱怨做各种琐碎细节的工作，如记笔记、安排会议等，并暗指这些琐碎的工作不应该由自己来做。

　　优质的回答：优秀的产品经理知道他们需要做很多幕后的领导工作，他们喜欢视自己为背后的无名英雄。当然，候选人不必非得说他们喜欢做那些琐碎的工作，但他们应该表达出做这些看起来琐碎的工作对支持团队开展工作的重要性。

　　优质的回答：能够清晰地表达出自己对这个行业、这家公司或这个项目的热情和兴趣，并表达出自己未来想实现的想法和计划，以及他们将如何让这个行业/公司/项目在自己的努力下变得更好。如果候选人能够按照这个思回答，说明他之前是做了很多准备工作的，并且对这个公司也进行了非常深入的思考。尤其重要的一点是，要注意了解候选人的长远思考能力，看对方是否愿意长久专注于这个行业或这类产品。例如，这个候选人是否会谈论机器人、无人机在未来5-10年后会是什么样子？还是只对当前的机器人或无人机感兴趣。下面是一些例子：