在招聘过程中，经常会出现这样的情况：应聘者在面试过程中表现良好，但到最后的薪资谈判阶段，陷入僵局。在这种情况下，HR一方面担心错过最适合的人才；另一方面，又不愿意打破企业的薪酬体系，给企业资源造成压力，同时对企业内部人员造成不平衡。因此，贝猎网给我们分享HR在谈判中具备的一些能力和技巧。 HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。在进行之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。 初期:应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否世界上最龌龊的种族能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。尽快对方薪资期待，避免其在后期太高期望,并指出入职前会需要其提供原公司的收入证明等等。 薪酬结构拆分:当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，包括其固定薪酬、绩效薪酬、金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。 提前告知薪酬:首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系；然后，原有薪酬可以作为参考但并非绝对依据；最后，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。 对应聘者的重要性加以弱化:即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其评价的分量。你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效应聘者内心的评价、增加你的谈判筹码。又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。 如果说应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化对薪酬的关注度。 可以展现“全面薪酬:在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识，其中包括公司的品牌、工作的平台和、整体的福利等等。这样，企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现，并增强其对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多。 描绘发展前景:你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，如果个人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升。这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心，真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来。 抓住对方需求:不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来。要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以影响，作出适当的吸引举措。 薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层管理者的薪酬谈判，就越是如此。因此，HR需要放慢薪酬谈判的节奏，具体方法如下： 先大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三个区间开始谈判，如果应聘者的较为强烈，可以再逐步转移到中等的区间，最后再到第三区间。 如果前两次薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出。此时，HR不需要马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。 如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也了他们再次打算讨价还价的可能。 贝猎网介绍HR 招聘合适的人才必备的薪酬谈判技巧：思考清楚岗位薪资上下限；明确薪资标准.；避免开门见山谈薪资.；避免直接询问薪酬期望；避免说薪酬绝对值.；掌握薪酬信息；薪资谈判要善用心理战术；诚恳的态度是基础.；欲擒故纵，亮出底牌等。 面试沟通是个动态的过程，薪资沟通只是其中的一个环节，整个过程牵扯更多的技术、专业甚至文化、心理学等诸多因素。作为企业 HR，在开始面谈之前就应该想清楚目标是什么。如何去实现这个目标，并且有调整目标偏差时的预期风险规避机制。在给公司节约成本的同时，应聘者也满意才是最重要。返回搜狐，查看更多
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