这是大卫芬奇导演的电影《社交网络》的海报，讲述了Facebook的创建人马克扎克博格和埃德华多萨瓦林共同创建Facebook的发家史。 还记得以前那些美好的日子吗？那个时候你不需要担心潜在的雇主可能会google你的个人情况。而现在事情越来越糟，在美国和等地，一些雇主已经要求求职者提供其社交网站的用户名和密码，以便能对求职者有更透彻的了解和更全面的背景调查。 美国纽约统计师贾斯汀巴赛特去参加一个新职位的面试，之前他所做的准备无非是一些有关工作经历和技能方面的问题。然而，当考官提出索要他在社交网站Facebook的用户名和密码，这着实让他大吃一惊。一怒之下，他了这一无理要求，并地对考官说：“我才不想为这么一家如此打探个人隐私的公司工作。” 罗伯特柯林斯曾是马里公共门一名负责社会与的官员。2010年，他曾经因为母亲过世而离职了一段时间。当他要求重返其工作岗位的时候，他的上级也要求他提供自己社交网站的登录名和密码，目的是要查一查他是否与任何帮派组织有所关联。柯林斯尽管对此表示惊讶，但无奈表示了服从。他回忆说：“我需要工作来维持一家的生活，我那么做实在是不得已啊。” 请提供您的简历、介绍信，还有Facebook、个人微博用户名、密码……当面对这样的招聘时，您会作何感想？乔治大学教授、前联邦检察官奥林科尔评价说：“这样的举动无异于强索某人的钥匙，是对个人隐私的严重。” 由巴赛特等人求职而引发的有关招聘企业索要求职者社交网站个人信息性问题的争议开始在美国中展开。是否应公共部门索要个人社交网站登录信息的问题也同样为美国伊利诺伊和马里兰两州立法所关注的焦点。 随着Facebook、推特等社交网络的兴起，一些企业主管开始通过发布的息了解求职者更多的“背景”。而在对求职者进行审查的过程中，某些公司和部门为了获取更多的信息，很可能超越其权限，不仅仅满足于浏览求职者在社交网站的主页，而且还会要求登录进他们的网络内部去一探究竟。 不过，很多使用社交网络的人将其网络的公开性设定为“私密”，只允许特定的人浏览其内容。在这种情况下，招聘方的人事经理则可以通过让求职者添加其为好友的方式来加以变通。而一经录用，公司将要求受雇人员签署“蔑”协议，员工在社交网站上发布对于公司的负面言论。而直接向求职者索要用户名和密码的方式则主要在一些公共部门比较常见，尤其是一些涉及执法部门的岗位。 当美国协会向其主管部门反映此类事件之后，包括柯林斯所在地方的有关部门修改了有关政策，改为在面试时请求职者自行登录其社交网站。不过，柯林斯对此仍表达了不满，他指出：“对我个人来说，那个要求仍然是具有性的。我能体会他们试图更多了解求职者背景的愿望，但这么做还是了个人的隐私。”眼下，他的个案已经引起了马里兰立法的高度重视。 直到2011年之前，要求求职者提供电子邮件、社交网络及其他网络账户个人登录信息一直是美国蒙大拿州的波兹曼推行的政策。而自2006年以来，伊利诺伊州麦克莱恩县包括警长办公室在内的多个部门都要求申请人登录其社交网站以备审查。副县长拉斯提托马斯对上述做法说，针对这些举措，申请者完全有。但是目前还没有人这么做过。而“这正是人们对我们所推行政策的最好说明”。 未来的老板或潜在的雇主想了解自己是否在使用推特或脸谱等社交网站，这在的求职者中也并不鲜见。 很多求职者承认，自己在求职过程中经常被问及这类问题。虽然不太情愿，但为了工作，一些人还是会透露自己的信息。尽管他们认为，让未来的老板看自己在社交网站上发布的个人信息，就像允许一个陌生人在自己的家里四处窥探一样。 一些人似乎也对这种做法表示理解，尤其在营销领域和工作，如果员工会使用且经常使用社交网站，可能会非常有利于自己以后开展工作。还有一些人说，他们曾利用自己在社交网站的个人信息成功赢得了录取通知书。 就业网站“寻找网（SEEK）”发言人彼得奥斯本还是求职者不要泄露自己在社交网站的个人账户和密码，避免在求职过程中透露太多的个人信息。 《推特求职指南》一书作者之一、职业咨询师布莱恩钱德里指出，求职者应当时刻自己在社交上的内容，就当某人会随时查看它那样。她透露说，自己也曾经有过被许多公司要求登录自己社交网站的经历，她觉得要是通过加好友的方式来查看自己Facebook的个人信息还算不上个人隐私，此外她觉得“蔑”协议之类的做法也没有什么。“我认为，当你为一家公司工作的时候，他们已经为你提供了岗位和必要的支持。如果你有不满意的地方，你完全可以去找到公司相关部门理论，而不是去社交网站这样的地方去一通。” 劳资纠纷律师安妮塞梅尔说道：“这无疑是对个人隐私权的，并且违反了美国劳动就业反歧视法。”她指出如果你回想一下你在社交网站上保存的个人信息，不难发现这些信息足可以勾勒出一个求职者非常详尽的影像，而这些极可能和求职者试图给雇主留下的印象有着极大不同。此外，这也很有可能引发一场人力资源危机，因为求职者社交网站的个人信息极可能包含求职过程中涉及的信息，例如种族、国籍、教以及病史。 肯特院因特网隐私法专家表示，他更关心这种行为对求职者产生的压力，尽管求职者可能是主动提供社交网站的用户名和密码，“这种自愿也是源于工作的。” 求职者社交网站登录密码这一做法已经了其网站的用户协议，但专家认为用户协议的法律效应并不充分，所以这一行为是否仍然模糊不清。尽管司法部也认为违反用户协议，进入他人的社交网站是一种违法行为，但这种行为一般不会被起诉。 联邦法律已经提供了一些指导：如果网站是公开性质的，雇主没用别名查看求职者信息以及出现歧视现象，那么雇主是可以用推特或者Facebook 此类网站做背景调查。 Nuview Systems的执行总裁沙菲克则表示，排除法律问题，对雇主来说，社交网站丰富的信息使招聘更有效率。ClickAJob网站发言人也称，在经济不景气的当下，谨慎的雇主都更倾向于使用社交网站做背景调查工具。现在大约有70%的求职者都会在求职简历中作假，所以雇主需要更加仔细谨慎地对求职者做调查，这样也就能发现性格更适合团队以及公司文化的求职者。
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